Wspólne wartości i standardy

Gdy dobieramy ludzi do zespołu, doprecyzujmy, jakie zachowania są dla każdej z osób warunkiem dobrej współpracy i relacji. Jakie standardy i normy zachowań stoją za wartościami, które deklarujemy, a jakie im zaprzeczają?

Ewka nie toleruje obśmiewania kogoś w twarz lub za jego plecami. Takie zachowanie dyskwalifikuje dla niej relację. Dla Adama jest standardem postępowania. Nie rozumie dystansu Ewki i naśmiewa się z koleżanki z zespołu.

Adam zawsze punktualnie wydzwania się na calla. Ewka nie widzi problemów w permanentnym spóźnianiu się na spotkania. Ewa wymaga koncentracji od osób, z którymi rozmawia. Adam podczas czyjejś wypowiedzi często sprawdza coś na komórce i wymienia szeptem uwagi między kolegami.

I Adam i Ewka uważają się za osoby szanujące innych. Obydwoje wśród deklarowanych wartości wymieniają jednym tchem: Szacunek. I obydwoje zarzucają sobie wzajemny brak szacunku.

I Adam i Ewa deklarują te same lub zbliżone wartości. Równocześnie obydwoje przyjmują inne normy i standardy postępowania podczas wdrażania tych samych wartości w życie. Ich granice tolerancji na określone zachowania przebiegają w zupełnie innych miejscach.

Niezależnie od światopoglądu, religii, czy przekonań ludzie deklarują podobne wartości. Miłość. Wolność. Równość. Wartości powinny więc łączyć ludzi. To, co ich różni i niejednokrotnie poróżnia, to standardy zachowań, które przyjmują: czyli sposób, w jaki deklarowane wartości realizują na co dzień. Jakie zachowania akceptują, a jakich nie?

Zarówno Adam jak i Ewa chcą współpracować z ludźmi, z którymi się rozumieją, wśród których czują się odprężeni i bezpiecznie.

Chcą doświadczać wzajemnego szacunku nie tylko w deklaracjach słownych, ale przede wszystkim w sposobie postępowania. Dlatego dobierając sobie ludzi do współpracy muszą jasno określić:

Jakie zachowania mają cechować mój zespół, a jakie uznajemy w naszym zespole za niedopuszczalne?

Firmy coraz częściej budują swój rynek pracowników i klientów wokół wartości, które wyznają.

Jednak to standardy zachowań są fundamentem dobrze przeprowadzanej rekrutacji do zespołu. Czyli sposób, w jaki wdrażamy wymieniane wartości w życiu zawodowym i prywatnym.

Bo to, co jest normą dla Adama wskazuje na brak szacunku w oczach Ewy. I odwrotnie, to co oczywiste i dopuszczalne dla Ewy jest nieakceptowalne dla Adama.

Przy braku wspólnego mianownika między wartościami i standardami zachowań pracowników i firmy pod dużym znakiem zapytania staje spójność i wiarygodność organizacji.

Proste przykłady: W roli przedszkolanki nie zatrudniamy osoby, która nie lubi hałasu generowanego przez dzieci i tęskni za pracą w ciszy. Podobnie jak do sklepu z odzieżą sportową nie zatrudniamy osoby, która stroni od ruchu i odpala papierosa od papierosa. Nie poprosimy o lekcję dyplomacji kogoś, kto przeklina i śmieje się ludziom w twarz.

Gdzie rodzą się rozbieżności, które dochodzą do głosu w opóźnionym czasie?
Jedną z przyczyn jest to, że projektujemy swoje wyobrażenia, co rozumiemy pod danym pojęciem na wyobrażenia innych osób. Nie doprecyzowujemy terminów.

A gdy zderzamy wymieniane wartości z rzeczywistością rodzą się kontrowersje. Rozbieżności w normach zachowań wywołują frustrację i wzajemną niechęć. A czasami gniew i wściekłość. Zwłaszcza, gdy obydwie strony słyszą deklaracje tych samych wartości ze swoich ust. Nie widząc pokrycia słów z rzeczywistością.

Przy rozdźwiękach w relacjach ważne jest ustalenie, jakie zachowania są fundamentem dobrej współpracy i relacji dla zaangażowanych w projekt osób.

Jakie wartości deklarujemy? Jakie standardy i normy zachowań za nimi stoją, a jakie im zaprzeczają?

Konkretnie, co dopuszczamy, a czego nie tolerujemy. Boimy się wyjustowania takich norm, ponieważ obawiamy się śmieszności i tego, że zarzucą nam, że nie traktujemy się jak dorośli. Każdy z nas wybrał i wciąż wybiera wartości, normy i zachowania, które reprezentuje i promuje w swoim codziennym postępowaniu w pracy i w życiu prywatnym.

Więc pomijamy wytyczenie reguł postępowania milczeniem, stwierdzając, że jesteśmy dorośli, więc się dogadamy. Odraczamy w ten sposób trudności i rozczarowanie, które wrócą ze zdwojoną siłą w toku bieżących działań i presji czasu.

Oczywiście można liczyć na sukcesywną zmianą postaw i zachowań pracowników, którzy nie wpisują się w normy i standardy zespołu i organizacji. Pytanie, ile czasu możemy na to poświęcić.

Czy mamy czas, by zachęcać dorosłe i ukształtowane osoby do zmiany, którą nie są tą zmianą zainteresowane, gdyż nie uważają jej za słuszną i zasadną.

Dlatego zanim podejmiemy współpracę z drugą osobą, warto zrobić sobie wspólny pakiet wartości i dokładnie sprecyzować, kto i co pod nimi rozumie. I zastosować wykluczenia.

Jakie zachowania te wartości wykluczają?
W czym objawia się szacunek według Adama, a w czym według Ewy? I jakie zachowania przejawiają dla każdego z nich brak szacunku?

Obok wartości równie ważnym wskaźnikiem w budowaniu relacji i zespołu w organizacji są doprecyzowane i skonkretyzowane standardy zachowań. Najpierw je określimy, potem zweryfikujmy, jak w rozumieniu poszczególnych osób przejawiają się w życiu.