Wyobraźmy sobie mecz drużyny piłkarskiej, w której “tylko czterech z jedenastu zawodników wiedziałoby, która bramka należy do nich. Tylko dwóch by to obchodziło. Tylko dwóch wiedziałoby, na jakiej gra pozycji i dokładnie zdawałoby sobie sprawę, co ma robić. A wszyscy, z wyjątkiem dwóch zawodników, rywalizowaliby w jakiś sposób z członkami własnego zespołu, a nie z drużyną przeciwnika”.
Za pomocą tej metafory Stephen Covey w książce “Ósmy nawyk” obrazuje wyniki ankiety, jaką przeprowadzono wśród 23.000 pracowników z wielu firm i branż. Chip Heath & Dan Heath w książce „Przyczepne Historie” przywołują wyniki tej ankiety:
- Tylko 37%pracowników stwierdziło, że dobrze rozumie, co ich organizacja stara się osiągnąć i dlaczego,
- Tylko 1 osoba na pięć z entuzjazmem odnosiła się do celów swojego zespołu i organizacji,
- Tylko 1 na 5 pracowników twierdził, że widzi wyraźny związek między zadaniami, które wykonuje, a celami swojego zespołu i organizacji,
- Tylko 15% miało poczucie, że organizacja w pełni umożliwia im realizację najważniejszych celów.
Potencjał to możliwości, które możemy uruchomić dopiero, gdy wiemy do czego dążymy, napisał celnie jeden z menadżerów w kampanii ask, którą przeprowadziłam wśród ponad trzystu Liderów (CEO, dyrektorów, menadżerów, udziałowców, przedsiębiorców).
Zapytałam w niej o to, co stanowi dla nich największą trudność w nazwaniu i wykorzystywaniu potencjału własnego oraz potencjału w zespole. Pytanie kilkakrotnie modyfikowałam, nie było łatwe.
Dostałam zaskakująco dużo odpowiedzi. Niektóre mocno pogłębione, inne krótkie, choć również rzeczowe. Każda z nich była dla mnie cenna i wnosiła wartość dodaną. Za każdą z nich jestem bardzo wdzięczna.
Wśród najczęściej wymienianych czynników, które UTRUDNIAJĄ nazywanie i wykorzystywanie potencjału (własnego i zespołu) Liderzy wymienili:
- Brak czasu na rozmowy,
- Brak jasno określonych celów,
- Trudności w komunikacji,
- Brak faktycznego poznania mocnych stron zespołu,
- Brak motywacji zewnętrznej i wewnętrznej,
Większość Liderów ocenia, iż nazywanie i wykorzystywanie potencjału w zespole nie sprawia im większych trudności. Ze strony osób podlegających w strukturze zarządzania pojawiają się zaś głosy, iż ich potencjał nie jest wykorzystywany w pełni.
Na podstawie wypowiedzi Liderów stworzyłam czeklistę dobrych praktyk, które pomagają nam odkrywać i wykorzystywać potencjał w zespole. Potraktuj ją, jak szwedzki stół. Znajdź podpowiedzi, co jeszcze możesz ulepszyć, by w pełni korzystać z posiadanego potencjału. :
- Jasno określaj 1. wizję, 2. misję 3. cele 4. strategię oraz 5. wartości. Dobieraj do nich odpowiedni zespół,
- Zdefiniuj środowisko, które pozwoli ci wykorzystywać potencjał, na które możesz wywierać wpływ,
- Określ, co masz na myśli mówiąc “potencjał”. Nazywaj go punktowo per osoba, by adekwatnie wykorzystywać go w pracy,
- Określ wspólne mianowniki i rozbieżności w rozumieniu wzajemnego potencjału,
- Określ, co sprawia komuś satysfakcję i powoduje, że daje z siebie więcej, a co wymaga wychodzenia ze strefy komfortu,
- Szukaj uzupełnień, jeśli jakichś umiejętności, czy talentów brakuje,
- Przeanalizuj background pracowników, łącznie ze studiami oraz hobby, kierunki rozwoju, jak również możliwości zapewnienia wystarczająco ambitnych zleceń i projektów,
- Rozpisuj ścieżkę kariery, jasno wskazującą na rozwój konkretnych kompetencji zawodowych na danym stanowisku,
- Buduj kulturę organizacyjną,
- Przejmuj odpowiedzialność i rolę inspiratora,
- Dbaj o atmosferę sprzyjającą motywacji,
- Buduj otwartość na zmiany, szczerość, zaufanie i wiarę w siebie,
- Mobilizuj siebie i zespół do ciągłej pracy nad sobą, korzystajcie z narzędzi poszerzających wiedzę, samoświadomość i wgląd, z terapii oraz warsztatów,
- Uwzględnij w grafiku dużo czasu na rozmowy, których celem jest rzeczywiste, dobre poznawanie ludzi, ich potrzeb i głębokich motywacji, zrozumienie się oraz wspólne wypracowywanie rozwiązań,
- Często rozmawiaj one to one,
- Dopasowywuj wyzwania do aktualnej sytuacji domowej i zawodowej osób,
- Uwzględniaj w komunikacji osoby wycofane oraz silnych indywidualistów,
- Zarządzaj konfliktami i różnicami opinii,
- Dopytuj i analizuj, co przeszkadza we wspólnym realizowaniu strategii,
- Przełamuj stereotypy, złe nawyki i przyzwyczajenia,
- Buduj samodyscyplinę, minimalizuj prokrastynację,
- Twórz prosty i przejrzysty system przepływu informacji, zadań i dokumentacji,
- Rozróżniaj sprawy / problemy istotne od błahych,
- Podchodź z pokorą do własnych przekonań, nie uzależniaj swojej opinii i działań od zbyt wąskiego grona osób, angażuj w podejmowanie decyzji i działania różnych ludzi.
W e-booku MOTYWUJ DOCENIAJĄC WASZ POTENCJAŁ otrzymasz inspiracje i zestawy pytań do rozmów z samym sobą i z zespołem o możliwościach i preferencjach, które składają się na nasz potencjał. By motywować i angażować do dobrych działań w pracy i w domu doceniając potencjał, który macie.
#dobrepytanie
Skąd wiesz, że ludzie, z którymi tworzysz zespoły, czują, że ich potencjał jest doceniany i wykorzystywany?